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2021-12-21  来自: 中国工业新闻网 浏览次数:10


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结构性缺工是劳动力市场供需失配的表现。当前,我国制造业普遍面临“两头重”结构性缺工问题,即科技型及技能型人才以及熟练普工较为缺乏,高技能人才尤为紧缺。受 百1年 变局与世纪 疫情 交织以及新一轮科技革命和产业变革等多因素影响,结构性缺工问题呈愈演愈烈之势。结构性缺工不仅给企业带来经营压力和生存压力,还会影响到我国产业链供应链的稳定性。剖析我国结构性缺工背后深层次原因,提出有针对性的对策建议,对稳定我国当前经济基本面有着急迫且重要的现实意义。

一、我国结构性缺工对制造业生产经营造成的负面影响

短期性结构性缺工直接导致制造业企业人力成本攀升,对劳动密集型中小企业影响更大。企业间人才争夺战日益激烈,人才薪酬水涨船高,企业成本压力逐年增加。2021年全行业整体调薪率为6.7%,高科技行业以7.7%居各行业 首1位 ,其中, 人工智能 、大数据等领域科技型人才岗位薪酬水平每年涨幅高于行业平均增幅,核心技术人才年薪涨幅近年来在15%及以上,部分紧缺岗位年薪涨幅甚至高达20%-30%。另外,结构性缺工与行业类型及企业规模密切相关,大型企业对高用工成本的承受能力远高于中小型企业,且技术密集型企业承受能力高于劳动密集型企业,因此,劳动密集型中小企业在解决结构性缺工问题时议价能力偏低,人力成本上涨压力的传导和消化能力较弱,面临更大的成本压力。

长期性结构性缺工导致制造业企业竞争力及供给力下降,部分企业面临市场淘汰的风险。为满足市场新需求,抢占市场制高点,企业需快速进行技术升级和产品迭代,如果科技型及技能型人才短缺问题长时间得不到解决,企业技术产品更新换代滞后,市场竞争力逐步被削弱,陷入低端市场的微利窘境及价格竞争的恶性循环,企业面临生产停滞甚至倒退的风险。例如,2019年因“缺工”负债1000万日元以上并依法进行破产的日本企业数量达到426家,是自2013年统计以来 多的一年。

单个企业的结构性缺工引发产业链供应链连锁反应,给产业转型升级带来严峻挑战。产业链供应链环环相扣,单个企业的“结构性缺工”在产业链供应链上会产生传导效应,在更大范围内造成连锁反应,产生更大的冲击。以制造业技能蓝领人才为例,随着 自动化 技术的应用和 智能制造 水平的提升,企业对技能蓝领的需求显著上升,但近七成企业面临结构性缺工问题,其中55%的企业蓝领用工短缺表现为技能蓝领不足,24%的企业所有蓝领岗位员工均存在短缺问题,如果上述结构性缺工问题得不到有效解决,该产业链供应链的某个环节供给能力将下降,将进一步制约制造业转型升级。

二、我国制造业企业结构性缺工的深层次原因

原因一: 专1业 人才供给不足。一方面,供给数量不足。以技能人才为例,人社部统计数据显示,截至2020年底, 全1国 技能劳动者超过2亿人,技能劳动者占就业人口总量(75064万人)的26%,其中,高技能人才(约5800万人)占技能劳动者总数的比重不足30%,与日本(40%)、德国(50%)等国仍存在较大差距。同时,我国人口老龄化趋势加快,劳动年龄人口数量有所下降, 国1家 统计局 数据显示,与2010年相比,第七次 全1国 人口普查中16至59岁劳动年龄人口减少4000多万人。另一方面,行业需求多元。不同行业对不同类型人才的缺口存在较大差异,人社部发布的2021年二季度 全1国 缺工”100个职业排行数据显示,营销员、 仪器仪表 制造工等名列“   缺工”职业前十,30个新进排行的职业中近半数与制造业、信息传输、软件和信息技术服务业等行业相关,所需职业 专1业 化程度要求较高。以制造业大省广东省为例,广东省人社厅于2021年8月发布的《2020年粤港澳大湾区(内地)急需紧缺人才目录》显示,粤港澳大湾区内地9市在新一代信息技术产业、 高1端 装备制造 产业等7个战略性新兴产业,以及制造业、建筑业等18个 重1点 产业,涉及316类工作岗位和403类 专1业 ,急需紧缺人才岗位达5.8万个、需求人才总量超过33万人,未来3-5年企业对技能人才(需求占比47.32%)、 专1业 技术人才(需求占比33.4%)、管理人才(需求占比15.96%)等各类人才均存在较大缺口。值得注意的是,我国已进入 高1质量 发展阶段,随着经济结构不断调整及产业转型升级,对科技型及高技能人才尤其是面向市场前沿的人才需求将日益旺盛,但现有人才供给滞后于产业需求,将引发新一轮的结构性用工矛盾。

原因二:新经济新业态截流人才。一方面,新经济就业吸纳力强。共享经济、 平台 经济等新经济新业态蓬勃发展,网约配送员、互联网营销师、在线学习服务师等新职业应运而生,人们就业选择更加多元化。2020年共享经济行业从业者约8400万人,同比增长约7.7%。日益增长的新经济用工需求在 一1定 程度上分流了传统服务业及制造业的供给量。另一方面,新一代就业者更愿意从事新经济行业。与新职业工作节奏相比,传统服务业及制造业工作形式缺乏灵活性,尤其是制造行业的流水线工作形式较为单一、工作时间长、工资相对较低,同时,从基础工人成长为熟练工甚至高技能人才需要很长的成长时间,尽管很多工厂开出较高工资,包吃包住,但新一代年轻人选择在该领域就业的意愿较低,更多选择新职业。有研究表明,超一半的大学毕业生期望就职于IT/通信/电子/互联网、文化/传媒/娱乐/体育、商业服务(咨询/财会/法律/广告)、金融业等新经济行业,相关行业薪酬待遇优厚、科技含量较高、发展空间较好。

原因三:企业自身因素导致被动缺工。除 专1业 人才供给不足、新经济新业态截流及人口回流因素影响外,诸多制造业企业自身的因素导致企业被动缺工,如企业规模小、利润低,不愿且较难提供具有竞争力的工资,以及工作环境脏乱差、工作强度大、管理不规范、晋升通道窄等因素也影响了企业的招工。

三、对策建议

建议一:构建 高1质量 专1业 人才培养体系。一是建立健全结构性缺工监测预警机制,密切跟踪制造业、战略性新兴产业、新经济等领域人才供需结构变化,以产业需求为牵引,优化调整高校及职业技工院校 专1业 设置,建立面向市场需求的人才培养体系。二是加快完善职业教育 国1家 标准和技工院校设置标准,加大对职业教育和技工教育的支持力度,加快构建中职、高职、应用型本科、 专1业 型博士相衔接的培养体系,不断推动职业技工教育向 高1端 化发展。三是持续开展职业技能 培训 ,支持地方建设一批公共实训基地和产教融合基地,推动培训资源共建共享,继续开展农民工稳就业职业技能培训、百万 青年 职业技能培训等特色培训活动,不断完善政府、企业及劳动者个人三方共同投入的培训机制。

建议二:健全强化多维度人才政策保障机制。一是加快建立职业技能等级认定与相关系列职称评审贯通机制,培育一批 专1业 化职业技能等级认定机构,依托第三方机构开展职业技能等级认定。二是深化技能人才薪酬制度改革,加快建立以体现技能价值为导向的技能人才薪酬分配制度,大力提高技能人才职业荣誉感和经济待遇。三是继续深化户籍制度改革,有序放开放宽城市落户限制,不断推进城镇基本公共服务及住房等保障 性1服 务常住人口 全1覆盖 ,吸引并留住外来人才在本地安家落户。四是进一步加大对中小企业的支持力度,降低企业因招聘高技能人才而带来的经营压力。

建议三:在产业梯度转移中引导人才有序流动。东部沿海地区结构性缺工问题比中西部地区严重,城市结构性缺工问题比县域及乡镇严重。近年来,人口从东部向中西部回流趋势明显,返乡回流人口多倾向于在县城定居。因此,可通过产业梯度转移来分散结构性缺工风险。一方面,以新一轮西部大开发、东北 全1面 振兴及中部崛起战略实施及城市群建设为抓手,结合各地区产业承载力,进一步引导人才在东中西部不同地区有序流动;另一方面,充分发挥县域压舱石和工业经济承载地作用,结合县域承载力,承接城市转移出来的人才,就地就近创造适合县域经济发展的人才发展平台。

建议四:支持企业修炼内功对冲结构性缺工影响。一是鼓励企业加快数字化、 智能 化转型,进一步加大对企业开展机器换人、建设智慧工厂等数智化行为的支持力度。二是引导企业完善激励机制,通过薪资、奖金、多元化福利等物质性奖励和内部晋升轮岗、荣誉表彰、培训深造等非物质性奖励相结合,提高对人才的吸引力。三是指导企业建立现代企业管理制度,改善企业内部环境,营造温馨的企业文化,增强员工的归属感。









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